新联想的人才新战略

2003年 4月 28日，联想集团启用“lenovo”新标志，为联想产品进入海外市场扫除障碍。 2004年 3月 26日，联想成为国际奥委会全球合作伙伴的首家中国企业。 2004年 12月 8日，联想集团以 12.5亿美元收购 IBM全球 PC业务。这三大举措，标志着联想已经从一个中国知名企业，向国际化企业转型，开始步入国际化时代。随着业务定位的国际化，

联想对人才也明确提出了国际化的战略要求。

研发和销售人员需求量增大

联想已经从大量招聘人才的快速发展阶段进入到平稳阶段。因此，在今后几年，联想的招聘量都不可能有大幅度的增长，只能是基本持平，略有增幅。目前，新联想昀缺的是研发人员和销售人员，比如无线关联应用方面的研发人员，有经验的直销人员等。

按照联想的财年周期，联想面向社会有工作经验者的社会招聘计划，通常在每年的 4月份推出，而面向大学生的校园招聘计划则是按照国家教育部门的规定，11月 20日进入校园开始招聘。联想对大学生提供更多的是研发岗位。和有经验者相比，大学生有其自身的优势，能够带来新鲜的想法，企业忠诚度比较高，更容易实现文化融合。

薪资福利逐步和IBM-PCD接轨

联想并购后的员工薪资，逐步和 IBM接轨，但需要有一个过程。联想职能部门员工的基薪高，奖金少；销售人员的基薪相对低些，奖金和业绩挂钩；研发人员的基薪高些，奖金更多地和员工的发明专利、完成项目的情况挂钩。联想集团华东区域总部人力行政总监曹金昌认为，联想每年都会参加专业咨询公司进行的薪资水平调查，根据市场水平调整薪资水平。“在国内同行中，我们属于高的；和国际同行相比，我们是中等偏上的。 ”

联想还会给达到一定级别的员工期权，大约 80%的联想员工拥有公司期权。据了解，联想对员工的考核主要分部门和个人两个层面。考核绩效分为三等：优秀的占 20%，中段占 70%，末端的占 10%。比较 “残酷”的是，联想每年会有 5%的“末位淘汰”。对于这 5%的员工，联想会衡量他们绩效不佳的原因，如果是岗位不适合，会考虑给予换岗，不得不辞退的，联想会肯定其优点，分析其不足，以便他们在日后的工作中能扬长避短。

在多元文化中工作的人是首选

新联想的远景是“高科技的联想，服务的联想，国际化的联想 ”，国际化，已成为了新联想这个阶段的主题词。

要成为一个国际化的企业，就必须要有国际型人才。因此，国际型人才成为新联想招聘工作的新指向。具体而言，就是要求求职者有海外学习、工作的背景，或者在国内跨国公司工作过，经历过多元文化的环境。据透露，联想的部分关键岗位的招聘将更多地使用猎头，并且关注有海归人才参加的招聘会。

此外，新联想招聘与以往的不同之处还体现在：对工作经验的要求更高了，以前可能有个一年半载的工作经历就可能被录用，而现在通常要求工作经历在两三年以上；更加看重英语水平，因为随着企业整合的加速，英语将成为新联想的官方语言。这两者都属于入门级的要求。

思考题：

（1）如果你是联想CEO，你会采取什么样的人力资源战略？

（2）组织在制定新的发展战略过程中，应该如何规划人力资源？

如果你是联想CEO，你会采取什么样的人力资源战略？

组织在制定新的发展战略过程中，应该如何规划人力资源？