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 河南成教 / 公共关系学

[单选题]
组织内设的公关机构模式中最理想的是：


A.部门并列型

B.部门隶属型

C.高层领导直属型

D.公共关系委员会


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公共关系学
 参考答案：
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  • [多选题] 下列选项中关于《西洲曲》的叙述正确的是：（） A.《西洲曲》描写了一位少女从初春到深秋，从现实到梦境对钟爱之人的苦苦思念 B.“单衫杏子红，双鬓鸦雏色”一句表现出了一位沉浸在热恋中的少女形象 C.诗歌中描写的女子是一位深闺怨妇的形象，埋怨自己的情人远走不归 D.诗歌最后的海水并不是实写，而是借摇曳的海水表达少女的相思之情大学语文
  • 新联想的人力资源整合联想整合 IBM的 PC业务，最大难题是如何整合 IBM的人力资源，尤其是把那些精英人才留下来，让他们继续最大限度地发挥自己的创造力，贡献于未来的联想。对于任何一家高科技公司来说，人的因素决定一切。联想与 IBM PC整合，同样如此，整合得好不好，最关键的因素，要看人才的整合是否成功。资本运作可以使一个公司快速长大，却不能使一个公司永葆青春，能够让企业永立不败之地的是人力资源。美国 Loyalty Factor公司的主要业务是帮助合并公司整合雇员，该公司的总裁 Durkin明确指出，联想最大的挑战可能是留住美国员工。杨元庆表示，在整合 IBM PC业务的过程中，联想应当步步谨慎，并努力保持全球工作团队的稳定。联想全球员工总数已经达到 1.9万，杨元庆认为公司有能力在不大幅裁员并保持利润率的前提下战胜各种挑战。应当肯定，这个思路是正确的，裁员必然引发震荡，无论是裁联想员工，还是裁 IBM员工，对刚刚走向世界的联想来说，都不是最佳选择。谨慎整合人才，稳定现有团队，才是务实的决策。原因是，在人才整合问题上，联想面临的挑战不是裁员，而是人才的流失。据柳传志分析，全世界的公司业务整合和文化磨合成功的大概不到 40%，真正取得成功发展 40%不到一半。但是，根据德勤公司在美国的调查，约有 80%的并购是败在人员和文化整合上。毫无疑问，联想整合的最大难题是人才的整合。人力资源整合属于文化磨合的重要因素，联想与 IBM的人力资源在文化背景和价值取向上都存在明显差异，而两家公司的企业文化和管理风格也大不相同，这就给人力资源的整合带来了很大障碍。撇开联想的员工不谈，只看 IBM PC部门的 1万多名员工，分别来自数十个不同国籍，拥有不同的生活观念、文化风俗，他们为 IBM而骄傲， IBM对他们的个人价值也极为尊重。他们没有想过，有一天会为联想这样的公司服务。据悉，听到联想收购 IBM的消息以后，在 IBM一家驻沪公司内就引起骚动，一些员工神色凝重，各自盘算着未来的出路。一位女员工不相信 IBM这么大一个公司，居然被联想 ……吃掉，她 “不打算留下来”。有的员工则认为： “IBM的福利待遇，联想是怎么也不可能给的”，所以，等他来砍，还不如自谋出路。联想要想顺利整合 IBM的员工，首先必须解决这些员工的思想问题。增强 IBM对联想的归属感，既是当务之急，也是长久的课题。但是，积累已久的价值观根深蒂固，不是轻易可以改变，而且 IBM员工对联想很陌生。对于 IBM的员工来说，从一个具有 90多年历史的顶尖跨国公司转向一个新生的本土民营企业，都难以平衡心理上的巨大落差。没有归属感，IBM原来的那些人才就不会留下来。在并购协议中，IBM已经承诺，将不接受 PC事业部员工调换部门的申请，如果 IBM员工不愿留在联想，只能永远离开 IBM。据消息人士日前透露，自去年 12月联想宣布收购 IBM PC部门以来， IBM大中华区已经有 40到 50名员工辞职，占这一地区员工总数的三分之一。联想要想顺利整合 IBM的员工，还要面对竞争对手的“挖角”。今年初，针对联想并购 IBM PC，台湾惠普借助媒体公开表示，“欢迎台湾 IBM员工到惠普来上班”。中央社甚至以《台湾 IBM部分员工坚不投共惠普挖角》为题，做了专题报导，煽动一种不良情绪。从商业竞争的角度看，作为 IBM和联想的重要对手，惠普挖 IBM员工，企图瓦解联想的人才队伍，以减轻未来的压力，也是可以理解的。只是在台湾意识形态的作祟下，采取过激的行为，有失国际性大公司高管的风度，也有损于惠普公司的国际形象。但是，从联想的角度看，这个挑战不能说不是一种打击，甚至动摇了 IBM PC团队的“军心”，其深层影响是不可低估的。华硕亚太区总经理林宗梁证实，已收到数封 IBM员工的应征函，明基发展笔记本型电脑品牌业务，也将积极争取 IBM员工加入。未来两年，联想随时会面临这样的挑战。联想要想顺利整合 IBM的员工，最关键的是如何平衡员工的利益。在美国，IBM被公认为跨国公司中最慷慨的公司，主要表现在在薪资福利的优厚。据悉， IBM一线经理等销售人员的人均薪资几乎相当于联想的 2－2.5倍，与此同时，IBM员工享受内部持股、优厚的住房资助、医疗保险、退休金以及人性化的休假、终身培训等许多福利，而这些福利最能打动员工。联想近日宣布，在华 IBM员工工资不变。对于奖金、红利期望值很高的 IBM员工来说，联想的态度是有效的，但这就带来了另一个问题，如果联想的中国员工不能拥有 IBM员工同等薪资福利待遇，那么，他们必然会愤怒。同工不同酬，是危及公司长期稳定的致命伤，不可等闲视之。分析人士认为，“联想必须借助 IBM的原有团队来做事，但这个团队对企业经营的专有程度很高，大股东要完全掌控他们很难”。所以，联想必须向美国员工讲清楚：联想未来将如何管理新公司，美国员工的前景是什么。最令人担忧的是，新联想集团 CEO由 IBM人员担任，高层管理人员的磨合会不会发生冲突？尽管杨元庆与沃德约法三章：坦诚、尊重、妥协，但是，新的公司，新的环境，新的高管，新的管理模式对接，中国管理者倾向于专权，美国管理者与下属之间则比较和谐，一旦高层管理者的磨合发生冲突，管理者与员工之间，员工与员工之间的磨合就很难协调了。 请回答以下问题：1.联想整合 IBM的 PC业务，一定要整合 IBM的人力资源吗？ 2.联想在整合 IBM的人力资源过程中，遇到的最大挑战是什么？ 3.为了适应新的发展战略要求，联想应该如何创新人力资源管理模式？联想整合 IBM的 PC业务，一定要整合 IBM的人力资源吗？联想在整合 IBM的人力资源过程中，遇到的最大挑战是什么？为了适应新的发展战略要求，联想应该如何创新人力资源管理模式？战略人力资源管理
  •  刨花百货商店有一个规模较大的部门雇佣了六位销售员工，其中多数员工都在百货公司工作了十年以上，忠诚可靠，他们组成了一个紧密联系的社会小组。    百货商店执行了一项扩展计划，需要在六个月为这一部门增雇四名新员工。这些新员工们不久就发现老资格的家伙们选择惬意的时段进行工间休息，而把最糟糕的时段留给新员工们。老资格的员工也会从老资格的出纳那里得到优先权，而新员工们却要在现金出纳前面排队等候直到老资格的销售登记完。有些顾客向百货公司管理层抱怨这一情况。    不仅如此，老资格的员工还经常指挥新手们整理库房里的商品，清洁展橱里的展品，尽管老资格的员工们对这类工作同样负有责任。这样一来，老资格的员工有更多的时间进行促销，而新员工则没有那么多的时间做促销。因为佣金是按销售额付的，所以新员工们向管理层抱怨这一做法。问题：1． 什么是非正式群体，在这个例子中怎样涉及了非正式群体？2． 如果你作为这个部门的管理者，对于每个做法你打算如何处理？试分析。 什么是非正式群体，在这个例子中怎样涉及了非正式群体？如果你作为这个部门的管理者，对于每个做法你打算如何处理？试分析。组织行为学
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