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人员素质测评理论与方法

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在其他条件相等的情况下，测验长度()，信度()。
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最好在()时不知道应试者的()和其他个人资料，以减少个人()的影响。
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由于实践的需要，各种人事测评的形式应运而生，大致有()、()、()、()、评价中心、系统仿真、人工智能专家系统等。
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此处所说的岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人一岗”匹配理论，即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。()
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绩效通常指工作结果，以及影响工作结果的有关行为、表现及个人特点等。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。()
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在其他条件相等的情况下，测验长度越短，信度越高。()
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组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。()
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情绪稳定性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。()
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效度系数在人事测评中有较广的应用。一方面，它可以提供信息，帮助做出决策; 另一方面，它可以帮助从测评分数确定今后的绩效情况。()
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在多数组织中，人力资源部门不负有协调设计和执行绩效评估方案的责任。()
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